Ваш регион:
Любой регион

Служба содействия трудоустройству выпускников ДГПУ - Трудовое законодательство

Газета "Работа для вас"

Трудовой договор. Правильно ли он оформлен?

Мы продолжаем серию публикаций о регулировании трудовых отношений. Тема сегодняшней статьи отражена в главе III Кодекса законов о труде Российской Федерации: “Трудовой договор (контракт)”.

Что такое трудовой договор

Кодекс законов о труде определяет трудовой договор как “... соглашение между работником и работодателем.., по которому работник обязуется выполнять работу.., а работодатель... обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон” (статья 15). По КЗоТу предполагается заключение трудового договора в письменном виде. Заключив с работником трудовой договор, работодатель в течение 7 дней оформляет приказ о зачислении на работу, в котором должны быть отражены главные позиции трудового договора, и знакомит работника с приказом под расписку. На основании приказа делается запись в трудовую книжку.

Особое внимание к трудовому договору должны проявить работники предприятий без образования юридического лица, так как администрация таких предприятий не имеет права вести трудовые книжки своих сотрудников. Их трудовая деятельность подтверждается только трудовым договором.

Прием на работу без заключения трудового договора

Многие работодатели предпочитают вообще не заключать трудовой договор, но закон при этом не нарушается. Работодатель может ограничиться так называемым фактическим допущением к работе. “Фактическое допущение к работе считается заключением трудового договора, независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен” (статья 18). Несмотря на это, в ваших интересах настоять на заключении трудового договора. Причем не только для того, чтобы письменно зафиксировать сферу вашей компетенции, зарплату и другие важные для вас позиции, но и во избежание недоразумений при увольнении. Одну и ту же ситуацию — работнику отказывают в месте спустя несколько дней после того, как он уже приступил к работе — каждая из сторон может оценить по-разному. Отказ работодателя будет обоснованным, если он сможет доказать, что фактического допущения к работе не было, а то, что произошло, не что иное, как предварительное ознакомление. Разница между этими понятиями состоит в том, что допустить к работе может только руководитель, имеющий право найма и увольнения.

Кто подписывает трудовой договор

Со стороны работодателя трудовой договор должен быть подписан лицом, имеющим право найма и увольнения, или лицом, имеющим доверенность на право найма и увольнения. Обычно генеральные директора обладают этим правом, а их заместители или директора представительств нет. Право найма и увольнения должно быть подтверждено доверенностью и приказом.

Содержание трудового договора

В трудовом договоре должны быть отражены как главные, так и второстепенные позиции. К главным позициям следует отнести те, что перечислены в статье 15 КЗоТ:

1.      Трудовая функция работника. Должность и основные обязанности.

2.      Зарплата, а также условия выплаты премий, бонусов, соцпакет и т.д.

3.      Распорядок работы. Режим, продолжительность рабочего дня и рабочей недели.

Перечень второстепенных позиций зависит от специфики каждого конкретного случая. Для того чтобы не выполнять чужую работу и не отвечать за чужие ошибки, во многих случаях имеет смысл как можно подробнее “расписать” в договоре ваши обязанности и права. Главным образом это относится к младшему персоналу офиса, администраторам и в целом к исполнителям. В случае конфликта вы сможете адресовать вашего начальника к статье 24 КЗоТ, запрещающей требовать от подчиненного выполнения работы, не обусловленной трудовым договором.

Испытательный срок

Помимо трудового договора, это должно быть отражено в приказе о приеме на работу. В соответствии со статьей 22 продолжительность испытательного срока не должна превышать 3 месяцев. Возможность и условия продления испытательного срока максимум до 6 месяцев КЗоТ связывает с обязательным согласованием с профсоюзами. Но, как известно, сегодняшние профсоюзы еще “не вошли в силу”, поэтому на практике допускается продление испытательного срока по согласованию с работником и с обязательным письменным обоснованием в приказе.

Срок действия трудового договора

Большинство работодателей предпочитают заключать трудовой договор сроком на один год, при этом не всегда выполняя требования закона. В статье 17 КЗоТ перечислены три типа договоров:

1.      на неопределенный срок,

2.      на определенный срок не более 5 лет,

3.      на время выполнения определенной работы.

“Срочный” статус договора определяется отнюдь не указанием срока действия, а обоснованием временного ограничения. Обоснованием для срочного договора может быть определенный объем работ, характер предстоящей работы, необходимость заменить временно неработающего сотрудника, личные причины работника (временное проживание в данном городе и т.д.). Если обоснований нет, то договор будет считаться бессрочным, даже если в его тексте проставлена дата окончания действия. Поэтому, если по прошествии года работодатель высказывает намерение вас уволить в связи с истечением срока действия договора, а в самом тексте договора нет обоснований “срочности”, действия работодателя будут считаться незаконными. В этом случае вы можете апеллировать к статье 33. Эта статья рассматривает причины расторжения договора по инициативе администрации. (Подробнее о порядке увольнения мы расскажем в следующих публикациях.)

Изменения условий трудового договора

Большинство из тех, кто сумел сохранить работу во время кризиса, столкнулись с неприятной процедурой понижения зарплаты. Этот пункт трудового договора чаще всего подвергается изменениям. В соответствии со статьей 25 работодатель обязан не позднее, чем за два месяца известить работника о грядущих изменениях. Если вы откажетесь работать в новых условиях, работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор (статья 29, пункт 6). Но изменения условий трудового договора будут считаться обоснованными, только если они подтверждены соответствующим приказом, в котором должны быть изложены основания для изменений. Например, понижение зарплаты, совмещение, ужесточение режима работы могут быть аргументированы ухудшением экономического положения предприятия. Если изменения ничем не обоснованы, вы имеете право обратиться в суд с иском на незаконное увольнение. (О порядке изменений условий труда и в целом о регулировании труда льготных категорий работников мы расскажем в дальнейших публикациях.)

Работать “на птичьих правах” не только неприятно, но и рискованно. Не ставя перед собой цели напугать читателя последствиями неправильно оформленных трудовых отношений, мы хотели бы показать, что соблюдение законов о труде не только полезно, но и несложно.

Юлия Игнатьева

 

×